Czym są programy rozwojowe?
Z jakich działań korzystają nasze programy rozwojowe?
Szkolenia
Najbardziej oczywistym działaniem większości programów rozwojowych są szkolenia, rozumiane bardziej jako warsztaty lub treningi umiejętności. Szkolenia jako działanie rozwojowe dostarczają uczestnikom gotowych rozwiązań, w szczególności w aspekcie doskonalenia umiejętności i poszerzania wiedzy.
Konsultacje
Drugim działaniem w naszych programach rozwojowych są konsultacje, rozumiane jako doradztwo merytoryczne skierowane do pracowników lub/i decydentów. Konsultacje również dostarczają rozwiązań, jednakże w postaci porady, gotowej instrukcji postępowania skierowanej od specjalisty do uczestnika programu, jednak z pominięciem procesu uczenia (np. szkolenia).
Coaching
Trzecim typem działań rozwojowych jest coaching. W naszych programach coaching jest procesem zwiększającym skuteczność osobistą i zawodową pracowników i kierowników, którzy posiadają już niezbędną wiedzę i umiejętności do pełnienia funkcji. Coaching skupia się na aspektach motywacji, radzenia sobie z trudnościami, pokonywania ograniczeń.
Moderacje
Czwartym działaniem rozwojowym są tzw. moderacje jako metodologiczne wsparcie w procesach decyzyjnych uczestników programu. Moderacja to forma pracy z grupą zadaniową która ma rozwiązać realny problem. Celem jest wypracowanie rozwiązań, których na obecną chwilę nie ma i nie mogą być dostarczone ani przez konsultacje, ani przez szkolenia.
Z jakich narzędzi diagnostycznych korzystamy?
Extended DISC®
Extended DISC jest narzędziem psychometrycznym i diagnostycznym badającym indywidualne i zespołowe talenty i predyspozycje pracowników. Narzędzie to oparte jest na czterowymiarowym modelu stylu zachowań. Przeprowadzona analiza behawioralna pozwala bardzo precyzyjnie określić aktualny styl komunikowania się z innymi, podejmowania decyzji, motywowania siebie do działań.
MTQ 48®
TQM 48 to narzędzie diagnostyczne badające tzw. odporność psychiczną, jako fundamentalną cechę osobowości, istotnie diagnozującą sposób radzenia sobie z życiowymi wyzwaniami, stresem i presją. MTQ 48 jest kwestionariuszem liczącym 48 pytań opracowanym przez AQR. Odporność psychiczna bada się w obrębie 4 głównych czynników, tj.: kontroli, zaangażowania, wyzwania i pewności siebie.
ILM 72®
ILM72 jest narzędziem psychometrycznym diagnozującym indywidualny styl przywództwa. Powstał w firmie AQR przy współpracy z brytyjskim Instytutem Rozwoju Przywództwa i Zarządzania (the ILM) . Narzędzie to w oparciu o 6 zasadniczych skal identyfikuje siłę i preferencje w przewodzeniu. Znajomość własnego stylu pozwala w istotny sposób zwiększyć efektywność w kierowaniu ludźmi.
ID 16 TM©
ID16TM© – został opracowany na początku XXI wieku przez niezależną, polską organizację, tj.: Laboratorium Dobrego Życia. Prawa autorskie należą do Jarosława Jankowskiego. ID16TM© diagnozuje 16 podstawowych typów osobowości w oparciu o cztery naturalne skłonności tj.: podejmowanie decyzji, przyswajanie informacji, styl życia oraz źródło energii życiowej.
Poznaj najczęściej zadawane pytania dotyczące programów rozwojowych?
Podobieństwo pomiędzy programem rozwojowym a serią zwykłych szkoleń jest powierzchowne. Podstawową różnica mieści się w celu, metodyce i efektach końcowych. Zwykłe szkolenia mogą skupiać się wyłącznie na wybranych umiejętnościach lub niezbędnej wiedzy, z kolei programy rozwojowe koncentrują się również na postawie, przekonaniach i tworzonych nowych nawykach. Program rozwojowy oprócz szkoleń korzysta z innych oddziaływań, tj.: konsultacji, moderowanych sesji problemowo-projektowych, prac wdrożeniowych i coachingu. Ich wspólnym celem jest wyposażenie pracowników w niezbędną wiedzę, sprawdzone umiejętności oraz przekonanie do wdrożenia tychże zasobów do codziennej pracy. Nasze doświadczenia niejednokrotnie potwierdziły, że sama wiedza ludzi nie zmienia, ale głębokie przekonanie o jej przydatności już tak!
Programy rozwojowe są przedsięwzięciami które w znaczący sposób mogą przyczynić się do zmiany w kulturze organizacyjnej, ponieważ dokonują zmian na głębszym poziomie indywidualnym i grupowym (wpływają na postawę pracowników). To sprawia, że programy rozwojowe idealnie nadają się w następujących sytuacjach i okolicznościach:
- Przeprowadzenie pracowników przez duże zmiany (restrukturyzacja, reorganizacja pracy),
- Uzupełnienie i wyrównanie niezbędnych, kompetencji (np: obsługi klienta, kierowania ludźmi, pracy projektowej),
- Podniesienie standardów postępowania (np. BHP),
- “Oddolne” zaprojektowanie procesów lub procedur zwiększających zaangażowanie i inicjatywę pracowników.
Podczas realizacji naszych programów rozwojowych wykorzystujemy narzędzia badawcze o charakterze ilościowym i jakościowym. W aspekcie ilościowym wykorzystujemy kwestionariusze wyboru w postaci formalnych testów przed i po szkoleniowych, zwanych pre i post testami. Korzystamy również z mniej formalnych narzędzi, np.: quizów. W ujęciu jakościowym nasze programy rozwojowe skupiają się na mniej mierzalnych, aczkolwiek ważnych wymiarach, tj. motywacji, postawach, stopnia gotowości do wdrażania zmian. Wykorzystujemy do tego obserwację uczestniczącą, turnieje wiedzy, prace wdrożeniowe, konsultacje indywidualne, coaching. Dzięki tym narzędziom można opisać motywację do uczenia się, deficyty w wiedzy, potencjał pracowniczy, zadowolenie z uczestnictwa, dominujące postawy itp..
Nasze programy rozwojowe obfitują w różnorodność metodyczną, dzięki temu uczestnicy wysoko cenią sobie walory programów typu “Studium Przywództwa” lub “Akademia Handlowca”. W trakcie realizacji programów stale korzystamy z:
- studium przypadków,
- ilustracji filmowych,
- eksperymentów,
- prezentacji i demonstracji umiejętności,
- gier decyzyjnych,
- inscenizacji i symulacji,
- psychotestów i kwestionariuszy,
- dyskusji zogniskowanych,
- prac pisemnych i wdrożeniowych,
- zadań konstrukcyjnych itp..
Odbiorcami są zazwyczaj pracownicy, kierownicy, dyrektorzy dla których organizuje się program rozwojowy. Do chwili obecnej zrealizowaliśmy kilkanaście dużych programów skierowanych do kadry kierowniczej z zakresu szeroko rozumianego przywództwa. Inną grupą odbiorców byli doradcy i opiekunowie klienta skupieni w programie rozwijającym umiejętności sprzedażowe pt. “Akademia Handlowca”. Z kolei w innych programach skupiano się na kompetencjach komunikacyjnych, w których udział brali wszyscy pracownicy zakładu pracy (od dyrektora do ochroniarza).
Powodów jest kilka. Po pierwsze, uzależnione jest to od ilości uczestników oddelegowanych do programu. Im większa jest liczba osób, tym więcej jest grup szkoleniowych. Program rozwojowy dla liczby 36 osób zazwyczaj trwa od 3 do 4 miesięcy. Po drugie, program rozwojowy potrzebuje czasu na tzw. wdrożenie postaw i nawyków. Pomiędzy sesjami szkoleniowymi uczestnicy korzystają z sesji konsultacyjnych oraz biorą udział w pracach i projektach wdrożeniowych ściśle zbieżnych z tematem głównym programu rozwojowego. Po trzecie, program rozwojowy jest przedsięwzięciem złożonym logistycznie, toteż nie może zaburzać normalnego funkcjonowania przedsiębiorstwa lub instytucji.
