Studium
Przywództwa

Naucz się bycia przywódcą, jakiego zawsze sam chciałeś mieć.

Menedżer dzisiejszych czasów znacznie różni się od osoby, która sprawowała to samo stanowisko jeszcze kilka lat temu. Dynamicznie zmieniające się realia, tak samo biznesowe, jak i organizacyjne, wymuszają na obecnych liderach nie tylko stawanie i radzenie sobie z nowymi wyzwaniami. Decydują przede wszystkim o “być albo nie być” niejednej organizacji, w której brak umiejętności przywódczych oraz pociągania za sobą tłumów skutkuje regresem firmy, a w konsekwencji nawet jej upadkiem.

Program opiera się na połączeniu bogatego doświadczenia oraz wieloletniej praktyki. Obu mających na celu przygotowanie Cię do pełnienia roli przywódcy, który za sprawą swojej osoby i autorytetu, a także dostępnych narzędzi oraz technik, potrafi motywować ludzi i zmieniać całą organizację w taki sposób, aby podnosić efekty jej pracy, konkurencyjność, a co za tym idzie – wpływać także na rentowność.

Chcesz wiedzieć, jak stać się liderem zdolnym do takich rzeczy?

Program składa się 3 sesji podzielonych na 6 głównych tematów oraz 6 dni szkoleniowych. Rolą każdego jest przeprowadzenie Cię przez proces stawania się lepszym, bardziej kompetentnym oraz doświadczonym liderem.

Sesja A. Ja jako Lider:

  • Szkolenie 1. Przywództwo a Zarządzanie
  • Szkolenie 2. Typologia osobowości w kierowaniu

Sesja B. Lider w zespole

  • Szkolenie 3. Motywowanie pracowników
  • Szkolenie 4. Rozmowa Pracownicza

Sesja C. Lider w zmianach:

  • Szkolenie 5. Przewodzenie w zmianie
  • Szkolenie 6. Rozwiązywanie Problemów w zespole

Dzień 1. Przywództwo a Zarządzanie

  1. Czym jest Przywództwo:
    • Trójkąt profesjonalizmu w zarządzaniu
    • Różnice między przewodzeniem a zarządzaniem
    • Strategiczne umiejętności w przywództwie
    • Kiedy menadżer działa jako przywódca
  2. Przywództwo wg teorii X/Y:
    • Rola nieświadomych preferencji w relacji z grupą pracowniczą
    • Charakterystyka stylu autorytarnego, paternalistycznego, konsultatywnego i demokratycznego
    • Konsekwencje niedopasowania stylu do sytuacji grupowej i zawodowej
  3. Przywództwo sytuacyjne wg Blanchard’a:
    • Dojrzałość zawodowa pracowników
    • Cztery etapy rozwoju pracownika
    • Charakterystyka etapu debiutanta, adepta, praktyka i eksperta
    • Cztery style przywództwa sytuacyjnego
    • Charakterystyka stylu dyrektywnego, trenerskiego, wspierającego i delegującego
    • Dobór stylu przywództwa do poziomu dojrzałości zawodowej pracownika
  4. Przywództwo transformacyjne:
    • Czym jest transformacja w ujęciu przywództwa
    • Przywódca transformacyjny – cechy osobowościowe i behawioralne
    • Styl transformacyjny przywództwa – etapy budowania własnego stylu
    • Komunikacja w przywództwie transformacyjnym – umiejętność skutecznego komunikowania wizji, misji, celów i wartości w swoim otoczeniu
  5. Fazy rozwojowe zespołu – działania lidera:
    • Style zarządzania w zespole projektowym – charakterystyka i odpowiedni dobór stylu do sytuacji w projekcie
    • Krytyczne fazy rozwoju zespołu – faza zależności, faza różnicowania, faza kryzysu odpowiedzialności, faza ataku na lidera, faza nadzwyczajnej mocy grupy, faza realnych możliwości

Dzień 2. Typologia osobowości w kierowaniu

  1. Różnice indywidualne – przekleństwo czy błogosławieństwo:
    • Dlaczego się różnimy?
    • Osobowość, charakter, temperament – podobieństwa i różnice
    • Konsekwencje zawodowe wynikające z podobieństw i różnic pomiędzy pracownikami
  2. Charakterystyka temperamentów:
      • Kwestionariusz
      • Siatka temperamentów: naturalna biegunowość: ekstrawertyzm-introwertyzm, koncentracja ludzie-zadania
      • Charakterystyka sangwinika, choleryka, flegmatycka i melancholika
      • Mocne i słabe strony pracowników o różnych temperamentach, naturalne sympatie i antypatie w relacjach zawodowych
  3. Dopasowanie stylu komunikacji do temperamentu pracownika lub klienta:
    • Różnice i podobieństwa w komunikowaniu
    • Reguły dopasowania stylu komunikacji we współpracy z pracownikiem cholerycznym, sangwinicznym, melancholijnym, flegmatycznym
    • Reagowanie na krytykę
  4. Dopasowanie stylu współpracy do temperamentu pracownika lub klienta:
    • Punkty koncentracji podczas współpracy: czas, jakość, styl pracy, radzenie sobie ze stresem
    • Reagowanie na zmianę i wyzwania zawodowe pracowników o temperamencie cholerycznym, sangwinicznym, melancholijnym i flegmatycznym

Dzień 3. Motywowanie Pracowników

  1. Motywacja i motywowanie:
    • Krótki przegląd teorii motywacji: Maslow, Herzberg, Vroom, Pink
    • Motywatory osobiste – autodiagnoza aktualnych potrzeb zawodowych
  2. Expose szefa:
      • Expose jako narzędzie budowania wiarygodności i autorytetu lidera
      • Najczęstsze błędy w informowaniu pracowników o swoich oczekiwaniach
      • Części składowe expose: wprowadzenie, preferencje, granice, podsumowanie”
      • Expose do przejmowanego zespołu, Expose do nowego pracownika, Expose do byłych współpracowników
      • Kiedy expose może być „ostrzem” przeciwko szefowi?
  3. Krytyka i pochwała w motywowaniu:
    • Krytyka jako instrument motywowania wygaszającego,
    • Krytyka – schemat udzielania informacji zwrotnej
    • Pochwała jako instrument motywowania wzmacniającego
    • Pochwała – schemat i zasady udzielania jej
  4. Kara i nagroda w motywowaniu:
    • Czym jest algorytm w motywowaniu?
    • Kiedy należy ukarać pracownika – analiza przypadków i uprawnień
    • Algorytm karania – procedura i zasady
    • Kiedy należy nagrodzić pracownika – analiza przypadków, wachlarz nagród
    • Algorytm nagradzania – procedura i zasady

Dzień 4. Rozmowa Pracownicza

  1. Założenia Podstawowe:
    • Korzyści i zagrożenia z prowadzonych rozmów pracowniczych
    • Najczęstsze błędy i braki w prowadzonych rozmowach z pracownikami
    • Zasady i reguły profesjonalnego przeprowadzenia rozmowy pracowniczej
  2. Schemat Rozmowy Pracowniczej:
      • Przywitanie pracownika
      • Zbudowanie atmosfery
      • Odwołanie do celów i zasad
      • Przedstawienie sprawy
      • Prośba o komentarz
      • Poszukiwanie rozwiązań
      • Wybór rozwiązania
      • Podsumowanie ustaleń
      • Dowartościowanie pracownika
      • Pożegnanie pracownika
  3. Budzenie inicjatywy i odpowiedzialności:
    • Pytania otwarte w poszukiwaniu informacji, parafrazowanie wypowiedzi
    • Technika wracania do meritum „Z treści na proces”
    • Operowanie milczeniem
    • Docenianie pomysłów i propozycji
    • Koncertowanie uwagi pracownika na tym, co może zrobić od razu
  4. Techniki interwencyjne:
    • „Stop! teraz ja mówię”
    • „Odwołaj się do celu i zasad”
    • „Odwołanie się do zaplecza”
  5. Rozmowy pracownicze wg scenariuszów:
    • „Współpraca”
    • „Bierny opór”
    • „Atak”

Dzień 5. Rozwiązywanie Problemów

  1. Proces rozwiązywania problemów:
    • Cztery powszechne przeszkody w rozwiązywaniu problemów
    • Etapy rozwiązywania problemów
    • Algorytmy i heurystyki w pokonywaniu problemów
  2. Proces grupowy w rozwiązywaniu problemów:
      • Grupowe myślenie – wady i zalety grupowego podejmowania decyzji
      • Powszechn
  3. Praca z karteczkami samoprzylepnymi podczas sesji problemowej:
    • Zasady zapisu na karteczkach
    • Podstawowe zestawy i układy karteczek – listy, sekwencje, zbiory, tabele, macierze, siatki, schematy i wykresy
    • Zarządzanie informacją z karteczek – generowanie, identyfikowanie, kategoryzowanie, selekcjonowanie
  4. Narzędzia rozwiązywania problemów cz. 1 – generowanie pomysłów:
    • Sieć Osiągnięć – generowanie metod, rozwiązań i pomysłów na pokonanie jednego problemu
    • Matryca Zmian – wstępne rozwiązania problemów technicznych organizacyjnych i rozwojowych
    • Lista Osborn’a – poszukiwanie rozwiązań poprzez modyfikację cech i właściwości
  5. Narzędzia rozwiązywania problemów cz. 2 – analiza problemów
    • Diagram Ishikawy – poszukiwanie potencjalnych przyczyn zaistniałego problemu
    • Macierz Zależności – poszukiwanie najważniejszych praprzyczyn problemu
    • Drzewo Problemów – mapowanie przyczyn i objawów problemów
  6. Narzędzia rozwiązywania problemów cz. 3 – wizualizacja sytuacji problemowej:
    • Diagram Vienna – poszukiwanie „złotego środka” w rozwiązaniach
    • Kręgi Wpływu i Kontroli – mapowanie czynników utrudniających realizację celów
    • Radar Percepcji – porównanie ocen i oczekiwań analizowanej sprawy
  7. Narzędzia rozwiązywania problemów cz. 4 – przełamywanie schematów:
    • Odwrócone Myślenie – poszukiwanie rozwiązań poprzez prowokację
    • Chińska Encyklopedia – zmiana percepcji w postrzeganiu kategorii i cech
    • Analiza Morofologiczna – poszukiwanie nowych wersji, odmian, typów i właściwości rozwiązań
  8. Radar Narzędzia rozwiązywania problemów cz. 5 – wybór i ocena pomysłów:
    • Best of the Best – wybór rozwiązania z sześciu najlepszych
    • Siatka Rozwiązań – mapowanie rozwiązań pod kątem dwóch kryteriów
    • Arkusz Decyzyjny – ocena i wybór rozwiązania z użyciem priorytetów

Dzień 6. Przewodzenie w zmianie

  1. Anatomia zmiany:
    • Zmiana jako stały element rozwijającej się organizacji
    • Wymiar psychologiczny i organizacyjny zmiany
    • Źródła, rodzaje i objawy nadchodzącej zmiany
  2. Opór przed zmianą:
    • Cztery fazy zmiany w życiu osobistym i zawodowym: zaprzeczenie, opór, eksperymentowanie, zaangażowanie
    • Zarządzanie otoczeniem zmiany
    • Interesariusze zmian – identyfikacja i komunikacja z nimi
    • Postawy ludzi w procesie zmian
  3. Radzenie sobie z oporem – narzędzia:
    • Wykorzystanie komunikatu perswazyjnego PRDA
    • Stosowanie Języka Korzyści w przedstawianiu zmian
    • Wizualizacja zmiany z użyciem Analizy Pola Sił
  4. Gra symulacyjna z zarządzanie zmianą „Parasol”:
    • Rozpoznanie sytuacji problemowej
    • Rozpoznanie fazy zmiany
    • Mapowanie interesariuszy zmian
    • Zaproponowanie rozwiązań

Program rozwojowy Studium Przywództwa oparty jest na systemie sesji. Każda z nich polega na odmiennym działaniu rozwojowym i ściśle uzupełnia pozostałe. Pierwszą z nich jest sesja diagnostyczna, drugą – sesja szkoleniowa, trzecią – sesja doradczo-coachingowa, z kolei czwartą – sesja ewaluacyjna.

System sesji pozwala podejść do tematu przywództwa w sposób wielokierunkowo, powodując tym samym rozwój poszczególne kompetencji właśnie w tym obszarze.

  • Sesja diagnostyczna

Studium Przywództwa dla każdego uczestnika rozpoczyna się od przeprowadzenia indywidualnej sesji diagnostycznej. Podczas jej trwania uczestnik diagnozuje swój styl zachowania, preferowany typ przewodzenia i poznaje swój poziom oraz rodzaj odporności psychicznej.

Do tego celu wykorzystane są kwestionariusze znanych narzędzi diagnostyczno-rozwojowych, tj.: Extended DISC®, ILM72® oraz TQM48®.

Celem sesji diagnostycznej jest również poznanie indywidualnych potrzeb i oczekiwań uczestnika oraz jego aktualnego kontekstu zawodowego.

  • Sesje szkoleniowe

Podczas ich trwania przeprowadzanych jest łącznie 6 szkoleń jednodniowych (w formie warsztatów lub treningów), których tematyka jest ściśle powiązana z danym obszarem przywództwa.

Pomiędzy sesjami szkoleniowymi odbywają się 2 indywidualne sesje doradczo-coachingowe, na których uczestnicy mogą pracować nad rozwijanymi kompetencjami przywódczymi w kontekście swojej aktualnej pracy zawodowej.

  • Sesja ewaluacyjna

Ostatni etap programu, przyjmujący formę sprawdzianu teoretyczno-praktycznego. Podczas tej sesji uczestnik sprawdza swoją wiedzę oraz praktyczne umiejętności z zakresu Studium Przywództwa.

W trakcie realizacji programu rozwojowego stosujemy dynamiczne i aktywne formy pracy. Uczestnicy biorą udział w dyskusjach moderowanych, sesjach problemowych, grach i symulacjach, a także filmach instruktażowych, interaktywnych mini-wykładach, studium przypadku.

Każdy z uczestników jest wyposażany w pakiet konkretnych i praktycznych narzędzi oraz technik, a także zyskuje możliwość wdrożenia ich od razu w życie zawodowe. Dodatkowo, pomiędzy sesjami szkoleniowymi zadawane są prace wdrożeniowe, których wykonywanie istotnie wpływa na lepsze zrozumienie materiału i ugruntowanie świeżo nabytych umiejętności oraz postaw.

W ramach pracy wdrożeniowej uczestnicy mają możliwość bieżących konsultacji z trenerami prowadzącymi Studium Przywództwa. Dodatkowo, każdy otrzymuje 2 aktualne pozy

  • Temat: Program rozwojowy Studium Przywództwa
  • Metodyka: szkolenia + sesja diagnostyczna, doradczo-coachingowa i ewaluacyjna)
  • Czas trwania: 7 dni (56 h), w tym 48 godzin szkoleń i 8 godzin sesji
  • Miejsce: Łódź
  • Koszt 1 uczestnika w otwartym programie rozwojowym: 7500 zł netto + VAT (23%)
  • Cena zawiera: materiały, komfortową salę szkoleniową, niezbędny sprzęt konferencyjny oraz catering podczas przerw kawowych
  • Koszty po stronie Uczestnika: dojazd, lunch, ewentualny nocleg.

Opinie uczestników o programie rozwojowym Studium Przywództwa

 

Dyrektor Departamentu Zakupów

„Pragnę podziękować firmie Maestrium za przeprowadzenie niezwykle wartościowych szkoleń dla kierowników i ich zastępców. Prawie wszystkie opinie są bardzo pozytywne. Uczestnicy podkreślali praktyczne zadania i niezwykle miłą atmosferę […]”

Dyrektor ds. Produkcji

„Jestem dyrektorem do spraw produkcji w kopalni […]. W swoim życiu zawodowym miałem masę szkoleń, jednak dopiero wzięcie udziału w „Studium Przywództwa” uzmysłowiło mi, jak ważne są kompetencje miękkie w codziennej pracy. Dzięki szkoleniom z Maestrium moja praca z ludźmi zyskała na istotnej poprawie”

Kierownik administracyjny

„Mam umysł ścisły i jestem po technicznych studiach, ale to co przedstawiliście nam na szkoleniach, namieszało mi pozytywnie w głowie. Kiedyś lekceważyłem aspekty psychologiczne, dzisiaj wiem, że był to błąd. Przywództwo jest ważniejsze od samego zarządznia!”.

Project Manager

„Jako zastępca kierownika nigdy nie brałam udziału w tak rozbudowanych szkoleniach z zarządzania i przywództwa. Pragnę podziękować za niesamowitą wiedzę i bardzo zaangażowanych trenerów, którzy mieli niesamowitą cierpliwość do nas i naszego nie zawsze pozytywnego zachowania. Przydałoby się takie szkolenia zorganizować prezesom spółki”

Z-ca Kierownika Warsztatu

„Najlepsze szkolenie w moim życiu. Super tematy. Super prowadzenie. Super atmosfera. Nawet egzaminy końcowe których się bałem też były super. Najfajniejsze jest to, że wiedza ta jest tak uniwersalna, że stosuję ją już w domu i fundacji”

Kierownik magazynu części zamiennych

„Szkoda, że dopiero parę lat przed emeryturą brałem udział w takich szkoleniach. Lepiej późno, niż wcale. Widziałem jak młodsi koledzy przeżywają to szkolenie w pracy, jak się starają i motywują. Dziękuję za udział – było warto”

Poznaj nasze pozostałe programy rozwojowe